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如何管理有“野心”的下屬?

2015-12-28 來源:品牌與管理 瀏覽數:1421

“愛上一匹野馬,可我家里沒有草原”這是多讓人悲劇的一件事。現實企業中管理者有很多陷這種兩難的境地,既喜歡有“野心”的員工,又不敢給他們足夠的發展空間和權力,最終那些“野馬”會離企業而去。

  “愛上一匹野馬,可我家里沒有草原”這是多讓人悲劇的一件事。現實企業中管理者有很多陷這種兩難的境地,既喜歡有“野心”的員工,又不敢給他們足夠的發展空間和權力,最終那些“野馬”會離企業而去。
  我愛上一匹野馬,可我的家里沒有草原。
  有多少管理者,不曾深陷這種兩難的境地呢?
  既喜歡有點小野心的員工,指望他們創造業績,又不敢給他足夠的發展空間和權力,終有一天他們會拂袖而去。
  那么,該如何激勵權力欲望很強的員工?
  如何讓他在企業內找到屬于自己的草原?
  這不僅需要管理者的胸懷,更需要智慧。
  想用好并激勵任何一個人,都要從了解其心理動機開始,這是每個人的工作動力之源。否則,你的所有方法和評價都可能有失偏頗、無效,甚至是產生反作用。
  讓每個人都擁有自己可以馳騁的草原,擁有自己想獲得的價值體現,你的組織自然就走在成功的路上。
  如何將人放在適合的位置上,又該如何激勵他?從了解他的心理動機開始,給他定好位。
  激勵,從洞察動機開始。
  研究:“權力欲強”更有領導力
  人們通常認為:員工與組織的目標很吻合,就無須關注人的心理動機,績效自然形成。心理學家戴維·麥克萊蘭及其同事戴維·伯納姆卻不同意這種觀點。
  他們認為,管理者在工作中有三種重要的動機:成就需要、權力需要和親和需要。根據不同的動機以及抑制力的強弱,可以將人分為不同的類型。那些具有很強的權力動機和抑制力,以及很弱的親和動機經理人通常是最優秀的,他們的直接下屬責任感更強,能夠更清楚地看到組織的目標,也更富有團隊精神。
  究竟是什么因素造就或激勵一個人成為優秀的管理者?
  大多數人認為,是希望自己能夠更完美、更高效地做事情的成就需要。但事實上,由于致力于自我的進步,他們總是希望自己一個人包攬更多的事情。同時,希望及時地得到外界評價和反饋。然而,現實是管理者不能單槍匹馬地完成任務,并且由于授權他人去做,便不可能很快得到關于個人的反饋意見。
  心理學家們對一些美國大企業的管理人員進行了研究,其結論顯示:公司最高層的管理者必須對權力有強烈的需要,積極建立自己對他人的影響力。然而,這種需要必須加以引導和控制,這樣才能給管理者所處的整個組織帶來好處,而不是提高管理者個人的權勢。此外,高層管理者對權力的需要應該大于渴望受人歡迎的需要。
  管理者需要“小野心”
  古今中外,成功的“野心家”不勝枚舉。權力發揮到了極致,他們在成就自己的同時,也成就了他人和組織。可為什么人們還是對權力欲望強的人頗有介蒂?答案其實很簡單,人們更喜歡像自己一樣的人,這也是管理者通常不愿意與員工打成一片,而管理者之間卻常常有英雄間惺惺相惜之感的原因。因為相似的心理動機,易形成相似的價值觀、意識和行為,也自然更投機。
  事實上,只有對權力有欲望的人,才更易擁有權力,就像人們通常說只有愛錢的人才更容易發財一樣。
  李勇是一個企業的銷售主管。從業務明星轉型為管理者,他的職責發生了很大變化,他不能再參與一線的銷售,他的獎金和提成,完全取決于其下屬的表現。在李勇晉升半年后,公司開始了年中總結,而對李勇的考核和評價,卻差強人意,尤其是員工對李勇的評價超乎想像的低。在下屬眼中,李勇不愿意授權,總是親力親為參與銷售(盡管他并不爭搶業績),因此對下屬的表現總是看不上,更是很少給他們獎勵或批評。這對于在贊美聲中長大的80、90后員工來說,沒反饋簡直就是天大的傷害。

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