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年末留住核心員工,你做對了嗎?

2017-01-10 來源:領導力 瀏覽數:1164

年末留住核心員工,你做對了嗎?

年末留住核心員工,你做對了嗎?

  員工離職是企業中的一種常見現象,這種現象在創業公司中尤其突出。員工離職只有兩點最真實:要么是錢沒給到位,要么是心委屈了。核心人才的離職更是一場災難,讓人惱火的是在你不知不覺的情況下你的主力就被別家挖走了,但這些并不是不可避免的。

  A是個成長很快的公司,過完春節后,開工大吉,A公司的老板野心勃勃地要盡快推動落實去年制定的業務計劃,還準備大舉從競爭對手那里挖一些人來補充力量。一天上班,該老板卻聽到了一個讓他變色的消息:A公司某核心團隊被對手委托獵頭從上到下挖了個遍。他急忙找該團隊談話挽留。

  A公司的故事正在各行各業的高成長公司中上演。作為創業公司老板,恐怕時時刻刻都在緊張不安,特別是到一些招聘和求職旺季,生怕自己的骨干流失。而有些時候你在“搞”別的公司的人,你的人也可能正被別的公司“搞”,那該怎么辦?怎么樣才能更好的留住公司人才?

  哪些人才容易被挖?

  1.做出成績,名聲在外的明星主管和骨干容易被挖。

  2.專業技術人才容易被挖。

  3.相對對手有很大優勢的業務的團隊主管和骨干容易被挖。

  4.管理比較強的主管易被挖。

  如何防范核心人才被挖?

  1、管理上高度敏感

  一般來講,跳槽之前的員工都有這樣那樣的微妙的異常表現,這個異常表現有時是變得更好,有的是變得更糟。這些異常現場出現及時發現,一般在苗頭的階段,如果希望挽留還是比較有效的。

  比如愛爭論的員工突然變得非常溫和或者爭論的激烈程度大增;績效優秀的員工變得平庸或者績效特別突出;愛遲到的員工變得準點或者遲到的更厲害…,這些異常現場出現及時發現,一般在苗頭的階段,如果希望挽留還是比較有效的。

  2、離不開的通用人才多給點錢

  財務、行政等用得順手的通用人才,一般來講多給點錢就能解決問題。

  比如財務人員,原來在房地產企業做財務,現在要到醫藥公司做財務,很快就上手了,決定一個財務人員在房地產公司工作還是在醫藥公司工作,顯性的要素就是待遇的高低,這些明面的東西一般各個行業的公司之間差距不大,假如房地產公司給的待遇明顯低了,他們就會跳槽到醫藥公司,不用挖就能很好的流動起來。

  3、讓核心人才跟著公司成長

  一般來講,核心員工一般都是職業生涯比較成功的職場人士,除了那些顯性的報酬待遇之外,核心員工職業生涯的發展和規劃往往被一些企業主忽略。

  公司盡量主動的承擔起配合核心員工的職業生涯發展責任,這樣他就覺得在這個平臺上會有很好的發展,該得到尊重的都能得到,給他一個安心的職業發展環境。

  4、不要藏人才,越藏越容易出問題

  一般來講,解決溫飽問題,達到小康生活的職場人,都是希望在自己的專業領域有所建樹,都希望自己出了在自己公司的影響例外,還希望提升自己的行業的影響力,這樣不僅對他自己是個發展和尊重,對提升公司的行業品牌、行業地位都是加分的事情。

  公司應該創造環境,讓一些核心員工走出去,影響行業。當然有人可能會說,這樣就會把核心人才的信息暴露出去。其實即使你不主動走出去,獵頭也能挖到的,外部獵頭們對你們公司的核心人才也許比你們人力資源部還要清楚,基于信息技術支撐的社會化時代的來臨,物理屏蔽基本無效,只有建立起心靈屏障,方能留住核心人才。

  5、股權或期權綁定

  高成長公司如果薪水和獎金不高,通過發期權或者股權的方法也能留住核心人才。但要注意發的時間段和數量。如果發得太早,期權和股權的兌現遙遙無期,有等于無,如果發得少,起不到留人的作用。

  企業被挖墻腳不僅造成關鍵技術和人才的流失,還會使內部人力資源環境遭到破壞,企業如果不重視這個問題,不及時采取對策,競爭對手惡意挖墻角的動作可能會愈來愈大,情況會愈來愈糟糕。

  造成這種挖墻角的不正當競爭的外部主要原因:一是企業經營環境不規范,企業缺乏經營意識,法律意識淡薄,二是企業從業人員缺乏職場意識、職業素養不足所致。但更深層次的原因則是被挖企業的企業文化尚未深植人心,從而缺乏凝聚力;企業風險防范意識較弱,管理者沒有危機觀念,企業風險管理控制能力不足等內部原因。

  企業既然改變不了外界的原因,應該多從自身招原因,防止核心人才被挖,切記不可采取“以其人之道還治其人或他人之身”的做法,這是一件損人又不利己的事。 

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