人社部副部長邱小平昨日(11月20日)在接受新華社采訪時表示，中央管理企業(yè)負責(zé)人薪酬制度改革將于2015年初開始實施。改革將首先涉及53家由國務(wù)院國資委[微博]履行出資人責(zé)任并由組織部門任命負責(zé)人的央企，及19家金融、鐵路等央企。改革后的央企負責(zé)人薪酬結(jié)構(gòu)將新增任期激勵收入，對于不達標(biāo)的央企負責(zé)人，已經(jīng)發(fā)放的薪酬或?qū)⒚媾R追索扣回。

　　接近人社部與國資委[微博]人士均對《每日經(jīng)濟新聞》記者表示，上述消息表明央企負責(zé)人薪酬改革方案將很快對外完全公布。此次提到的72家央企負責(zé)人哪些屬于中組部任命，哪些是非組織任命的職業(yè)經(jīng)理人，方案將會作出具體細化。

　　72家央企首批入列

　　邱小平明確表示，此番改革提及的中央管理企業(yè)負責(zé)人包括由國務(wù)院代表國家履行出資人職責(zé)的國有獨資或國有控股企業(yè)中，由中央管理的企業(yè)董事長、黨委書記(黨組書記)、總經(jīng)理(總裁、行長等)、監(jiān)事長(監(jiān)事會主席)以及其他副職負責(zé)人。

　　依照上述標(biāo)準(zhǔn)，此番改革將首先涉及72家央企的負責(zé)人，具體調(diào)整范圍包括由國務(wù)院國資委履行出資人責(zé)任并由組織部門任命負責(zé)人的53家央企，如中石油、中石化[微博]、中國移動[微博]等，以及其他19家金融、鐵路等央企。

　　邱小平說，“與現(xiàn)行政策相比，改革后多數(shù)中央管理企業(yè)負責(zé)人的薪酬水平將會下降，有的下降幅度還會比較大。”

　　不過，上述72家央企的負責(zé)人是否均屬于組織任命高管?邱小平并未提及。多位接近人社部人士對《每日經(jīng)濟新聞》記者表示，應(yīng)該更多地引入競爭與激勵機制，對組織任命高管進行薪酬限高。

　　新華社消息稱，按照國有企業(yè)負責(zé)人薪酬制度改革的系統(tǒng)性要求，其他央企負責(zé)人、中央各部門所屬和地方所屬國有企業(yè)負責(zé)人薪酬制度改革，也要參照改革方案精神積極穩(wěn)妥推進。

　　除此之外，國務(wù)院代表國家履行出資人職責(zé)的非國有控股企業(yè)國有股權(quán)代表、董事、監(jiān)事或央企管理的所屬獨資、控股企業(yè)負責(zé)人的薪酬分配，也要參照改革方案精神。

薪酬將施行“追回”制

　　值得注意的是，此番改革后，央企負責(zé)人的薪酬結(jié)構(gòu)將發(fā)生變化。在過去的基本年薪和績效年薪兩部分構(gòu)成的基礎(chǔ)上，新增任期激勵收入。

　　新華社消息顯示，央企負責(zé)人的任期激勵則不超過央企負責(zé)人任期內(nèi)年薪總水平的30%?；灸晷綄凑丈夏甓妊肫笤趰徛毠つ昶骄べY的2倍確定;績效年薪則根據(jù)考核結(jié)果，不超過央企負責(zé)人基本年薪的2倍。

　　國資委內(nèi)部人士對《每日經(jīng)濟新聞》記者表示，“新增的任期激勵收入將起到的效用是，能促使央企人員，尤其是央企高管的行為長期化，操作經(jīng)營決策等時更周全，畢竟目前的薪酬體系一定程度導(dǎo)致相關(guān)高管考慮問題比較短期化”。

　　根據(jù)即將公布的改革方案，對于年度或任期考核評價不合格的央企負責(zé)人，將不得領(lǐng)取績效年薪和任期激勵收入。這意味著，如果央企負責(zé)人干得不好，已經(jīng)發(fā)放的薪酬或?qū)⒚媾R追索扣回。

　　此外，央企負責(zé)人將按照國家有關(guān)規(guī)定參加基本養(yǎng)老保險和基本醫(yī)療保險，并建立補充養(yǎng)老保險(年金)、補充醫(yī)療保險和繳存住房公積金等，納入統(tǒng)一薪酬體系統(tǒng)籌管理。中央管理企業(yè)負責(zé)人將不得在企業(yè)領(lǐng)取國家規(guī)定之外的任何其他福利性貨幣收入。央企嚴禁按照職務(wù)為負責(zé)人設(shè)置消費定額，也不得用公款支付其工作職責(zé)之外的費用，更不得為其轉(zhuǎn)移個人費用支出。

　　專家：高管薪酬細項應(yīng)公開

　　針對剛剛露臉的上述72家央企薪酬改革方案，國資內(nèi)部人士對《每日經(jīng)濟新聞》記者表示，此次薪酬改革思路明晰，從薪酬總量的角度來看，相關(guān)央企高管的薪酬水平應(yīng)該會出現(xiàn)一定程度的下降。

　　細化來看，此番改革中，央企負責(zé)人薪酬將由過往基本年薪和績效年薪兩部分構(gòu)成，調(diào)整為由基本年薪、績效年薪、任期激勵收入三部分構(gòu)成。上述國資內(nèi)部人士表示，下一步，需要后期配套細則的支持，細則著力的點，應(yīng)說明任期激勵收入發(fā)放的時間、周期以及發(fā)放的具體形式。

　　上述國資委內(nèi)部人士表示，“是退休了以后發(fā)放薪酬，還是在職時發(fā)放，發(fā)放形式是否延期支付?這些都需要在下一步的細則中得到進一步的明確”。

他預(yù)估，這三個結(jié)構(gòu)的薪酬層次，其計算方法有望得到細致的規(guī)范。以基本薪酬為例，在不同的央企，其基本薪酬是不一樣的，而績效薪酬又是基本薪酬的倍數(shù)。所以，這個倍數(shù)的制定與量化就很關(guān)鍵，究竟是按相關(guān)員工所在企業(yè)計算，還是按照所有央企“一刀切”，使用同樣的倍數(shù)。如果“一刀切”，各個央企的基本薪酬又不一樣，那么央企高管的薪酬就差異較大了。具體的計算方法，還須根據(jù)不同的央企情況來量化。

　　值得注意的一點是，剛剛露臉的央企薪酬改革思路中，尚未觸及到央企高管薪酬公開這一問題。

　　在現(xiàn)有的薪酬體系中，并未要求定期公開央企相關(guān)人員的薪酬細項，下一步，在出臺配套改革細則方案時，能否明確作出定期公開央企高管薪酬的規(guī)定，例如國資委每年在統(tǒng)計所有央企經(jīng)營情況時，就可以一并公布其薪酬情況，尤其是個別央企高管的薪酬細項，拿了多少錢，公布給大眾知曉。

　　在制定配套細則時，還需注意對不同的央企采用不同的方法，由國務(wù)院國資委履行出資人責(zé)任并由組織部門任命負責(zé)人的53家央企，和國資委直接任免的央企，這二者的薪酬體系應(yīng)注意管理模式上的細微差異。

　　上述國資委內(nèi)部人士進一步表示，“任免方不同，級別不一樣，管控的方法也是不一樣的，這需要細化，不同的企業(yè)采用不同的辦法”。