阿基米德說：“給我一個支點，我將撬動地球。”那么，若把企業(yè)比做地球，把人力資源管理比做支點，撬動企業(yè)的杠桿就是績效管理?？冃Ч芾聿坏瞧髽I(yè)評價、識別以及發(fā)展人的依據(jù)，也同樣是企業(yè)招聘、培訓(xùn)、薪酬等其它職能活動開展的基礎(chǔ)，對企業(yè)的生存與發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。
　　但是，我國民營企業(yè)的績效管理實施還存在不少弊病：準備不充足，虎頭蛇尾，認識不深刻，員工對績效管理憤憤不平的現(xiàn)象隨處可見。若不能清楚地認識這些問題，就會使績效管理變成企業(yè)管理的雞肋，產(chǎn)生事與愿違的結(jié)果。因此對中小企業(yè)實施績效管理過程中的各方面問題進行歸納、總結(jié)就變得非常有必要。本文筆者將這些問題總結(jié)為以下六大方面。
　　病癥一：認識膚淺、概念混淆
　　目前，大多數(shù)民營企業(yè)對績效管理的認識嚴重不足而且觀點相當落后。很多民營企業(yè)老總甚至不知道績效管理是什么，即便是實施了績效管理的企業(yè)，其開展的深度和層次同樣令人不敢恭維。到年終發(fā)放一堆表格，員工在不安中揣摩著主管的心思填完表格，然后同主管進行一番簡單的面談，簽上姓名，就是他們眼中的績效管理。事實上這都不能算是完全的績效考核，也就更談不上管理了。
　　追究造成這種現(xiàn)象的原因，我們不能排除一些客觀因素，例如，民營企業(yè)的種種資源限制，績效管理的中國化時間還不長等，但是更多是源于民營企業(yè)對績效管理認識的缺位。因其認識不足，導(dǎo)致概念混淆，管理錯位，甚至鬧出笑話；因其認識不足，導(dǎo)致管理過程中的迷失，產(chǎn)生事與愿違的效果；因其認識不足，導(dǎo)致績效管理流于形式，怨聲載道，成為企業(yè)管理的雞肋。
　　所以，民營企業(yè)要切實做好績效管理，必須從加強績效管理認識，樹立績效管理思想做起。從企業(yè)的老總到基層員工都要對績效管理的內(nèi)涵和外延有一個比較清醒的認識，摒棄績效管理和績效考核不分的陳舊觀點，明確績效管理是一個事前計劃、事中管理、事后考核的三位一體的系統(tǒng)，而績效考核只是績效管理的一個方面，只是績效管理的一個重要環(huán)節(jié)。同時，各個層級都應(yīng)主動地擔當起實施績效管理過程中應(yīng)有的責任，在企業(yè)中逐漸形成一種“基于績效而管理，基于績效而發(fā)展”的文化氛圍。
　　病癥二：浮光掠影，基礎(chǔ)不牢
　　高樓大廈之所以，可以笑傲于風(fēng)雨中是因為有牢固的地基作為支撐，同樣的道理，企業(yè)要構(gòu)筑一個良好有效的績效管理體系，也必須首先做好事先的基礎(chǔ)性工作。其中主要兩點：一是工作分析，二是績效制度。
　　一項基于江蘇省常州市的部分有代表性的中小型民營企業(yè)的人力資源管理狀況的調(diào)查中顯示：大部分被調(diào)查的中小企業(yè)都認為已經(jīng)進行了工作分析，但是經(jīng)過深度的訪談發(fā)現(xiàn)66％的企業(yè)沒有詳細的工作分析，只有少數(shù)企業(yè)進行了科學(xué)的工作分析，而且大部分僅停留在定性分析的層面上，定量分析相對較少?？梢娭行⌒推髽I(yè)中工作分析普遍不被重視，崗位職責較為模糊。